"DoNews":http://www.donews.com/Content/200601/e51b146e21204c8694315de9d6b8d59d.shtm
和其他公司相比，Google也會強調「博士優先」。這種以博士為重心、強調研發的文化，似乎也和創辦人自己有關：佩奇和布林都是「在讀博士」，他們或許更瞭解打造什麼樣的企業文化，能讓Google開始和微軟、亞馬遜一起搶奪人才。
Google將盡量把管理階層壓縮到最稀薄狀態，以減少那些無益於研發創意的「管理其他人的時間」。Google的經理人極少告訴工程師，該著手處理什麼樣的項目，而是由他們自己決定。佩奇說：「我們有一套制度，工程師可以改變主意，去做另一項項目，別人可能會說『要命，我可不希望員工這樣不受控制』之類的話……是啊，但是你有兩種選擇，試著去控制人，或試著去建立一套吻合現狀的制度。」
Google的高級主管手上都有一份「TOP100」的創意清單。在2005年，這份清單羅列的創意已達250多項，工程師看了之後，就可以選擇自己喜歡的項目去做，因而形成流動性的工作群體，維持數個星期甚至數月之久。
「TOP100」的過程，正符合了將知識和生產聯結的基本模式。雖然公司允許員工每週可有一天做自己想做的項目，但Google國際關係經理也指出，這僅限於工程師，業務及行銷部門就沒有20%的自由支配時間，工程師也必需每週從內部系統發出電子郵件，回顧一周做了什麼事情，所以也不能說是完全失控。
Google組織最重要的目標，就是「引導創意的前進」。事實上，Google很清楚自己會受歡迎，表面上是他們幫互聯網用戶在「大海撈針」，但背後的運營哲學其實是「為顧客節省時間」。這是一種建立在「利他」行為上的模式，這也是為什麼Google強調「Don’t be evil」(別搗蛋)的文化，讓「創新」可以朝著公司利他的「核心精神」前進，甚至進行「文化」上的冒險。
我發現，我每次摘錄有關 Google 的文章，通常都會落落長。
探究它的文化及企業理念，是一件有趣的事。
